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《中歐商業評論》使能管理專欄 | 開欄篇:始于“相信”的加水系統
發布時間:2018-11-14 10:47:23| 瀏覽次數:


讓我們先看一個小故事:

有一天晚上,媽媽將爸爸拽到一邊說:“我們給小紅換個學校吧,這個學校都是些什么學生啊,老師也不管,讀書能好嗎?”(媽媽在抱怨環境不好)

爸爸頗不以為然:“和學校有什么關系,小紅天天回家就看電視,讀書好才怪了。你也不管管?!保ò職秩銜饈切『斕男形侍猓?/span>

媽媽說:“看電視有益于發展情商,你看她英語和語文也不錯嘛,就是數學不好,看來她天生就不是讀數學的料?!保杪樅銜『斕哪芰Σ恍校?/span>

爸爸說:“我看不是。她天天看《豪門恩怨》,總覺得打麻將、陪人玩,長袖善舞才是王道,當然不想讀數學了?!保ò職秩銜『斕募壑倒鄣賈鋁宋侍夥⑸?/span>

媽媽撓了撓頭,說:“你說得對,我聽她上次聊天的時候,覺得自己要嫁個富二代,生活就容易了。就是這樣的身份認知讓她有這個感覺的?!保杪杈醯瞇『斕納矸萑現跋熗慫吶卸希?/span>

.......

在這個故事中,父母對于小紅的討論從環境上升到身份認知,每一層逐漸深入,每一層都對下一層有影響,也對人的表現有影響。企業管理和生活一樣,也具有六個層次的心理關系。把握好這六個層次,就能夠很好地引導組織實現高績效。

如今,越來越多的管理學家和心理學家開始重視調試員工狀態以達到最佳,許多考慮已經超出企業內部組織層面。鑒于此,我們將在本專欄中,從外圍到內核,按照環境、行為、能力、信念、身份到人心六個層面逐層探討,與讀者共享管理2.0時代的人心管理“使能”工具。讓我們先將目光聚焦到管理的最外層——環境層(when/where)。


始于“相信”的加水系統

越來越多的管理者為以下場景而苦惱:隊伍年輕化,越來越多生長在Web 2.0時代的85、90后員工成為工作主力軍;員工雖然年輕、有個性、想法很多,但工作意愿不強,缺乏激情,內部溝通成本高;Web式互動不少,卻沒有形成積極向上的團隊文化,還經常出現不和諧的聲音......

怎樣為員工營造一種正面向上的環境?


積分管理行不通?

長久以來的績效管理多基于偏重扣分與逃避痛苦的激勵方式,加上績效輔導的不完備,很難給員工帶來幸福感。也有管理者嘗試將績效之外的員工正面行為納入激勵范疇,并引入了積分管理辦法,但執行起來依然困難重重:首先,管理中的各種行為難以窮盡,一旦試圖去窮盡就會發現,完全窮盡等于所有行為都有積分,最終結果與沒有積分是一樣的;其次,一旦積分管理辦法出臺,員工只會去做為積分服務的事,于是又回到了問題原點。

所以,一旦企業使用積分管理,就會變成每天工作都是一個個指標的完成,員工的表現則是一個個分數的疊加,最后逃不掉“控制”的老路。

該怎么辦?

如果你去調研和訪談你所有的員工,會發現,他們工作最重要的源動力無非來自兩方面:一是為獲取金錢來實現養家糊口與物質享受,二是追求被認可的價值感。過去的激勵考核多集中在物質層面,缺少有效的精神激勵。而心理學和各種研究證明,人性中最根本的渴望就是被認可。為什么不試著去發現每位員工的優勢、努力、點滴進步,并將這種認可有效地表達出來,進而營造一種團隊內的欣賞和認可文化?


基于“相信”的管理

不列顛哥倫比亞大學的約翰·海里威爾和黃海芳曾研究了信任、薪酬和工作滿意度之間的關系,他們的結論證實:“信任是管理中最值得思考的部分?!比綰未叢煲恢只肪?,使團隊能夠更加自由地去思考“如何做”,而非局限于“做什么”。傳統管理方式是由上而下地制定規則和標準,然而這個“標準”是否真適合企業發展方向?其實沒有肯定的答案。

與其煞費苦心地制定標準還不能做到面面俱到,倒不如干脆把標準的制定權下放到員工那里。員工每天的工作都會與另外的伙伴發生聯系,員工行為對別人產生多大價值,不是由員工自己決定的的,也不是由企業決定的,而更多取決于伙伴的感受與評估?;詿?,當管理者真正相信員工的智慧、相信員工的判斷時,就能真正實現從被動管理到全員的主動管理。此時再輔以基于“相信”的環境管理工具,就能較好地適應新時代。

而在眾多環境管理的工具之中,希爾咨詢開發的“使能WEB 2.0式加水系統”是一個值得推薦的工具。


加水系統:傳遞正面的能量

試想一下:每個人心中都有一只無形的水桶,手中都有一把無形的水勺。在與周圍人交往的瞬間,如果你贊美別人,就是在為對方水桶里加水;如果你抱怨和指責,則是從對方水桶里舀水。水桶里水的多少代表心情的狀態。水越滿,你的感覺越充實越快樂。當你的水變少的時候,可能會變得沮喪、低落。

使能加水系統的含義,就是結合團隊管理和員工激勵的咨詢實踐,通過員工自發的相互鼓勵、贊賞、感謝,發現身邊伙伴們的亮點,并以虛擬的“水票”來進行公開表達。尤其是80、90后的員工,喜歡博客、喜歡微博,也喜歡將自己的所思所想、將自己對他人的贊美與感謝表露出來,加水系統正好契合了年輕員工的這種心理需求,能幫助團隊和組織提升凝聚力,有效激勵個體和組織,增強員工歸屬感,實現個體和組織目標的協同雙贏。加水系統讓每個成員都有一張說出“美”、表達“愛”的嘴巴,讓一點一滴的正面能量在組織內部得以傳播和放大,并最終形成充滿欣賞、感謝、鼓勵等正面元素的管理環境,而其也會反作用于員工,給予成員更多的精神激勵與情感支持,最終實現組織與個體的共贏。


加水故事之一

顧問師小P在和M老師出差的過程中,看到M老師的加水系統在熱鬧地提示著別人給予的加水信息,有些羨慕,也有些不以為然說:“我一個月沒上過加水系統了?!碧驕吭?,回答是:“我想不出我做了什么可以讓別人加水的,肯定沒人給我加水的,我也不是非常想給誰加水,所以覺得上了也沒用?!盡老師說:“我跟你打個賭,賭一勺水,你現在馬上打開加水系統,我敢保證絕對有人給你加水!”小P半信半疑,還是登陸上了加水系統。剛一登陸,系統就不斷地消息提示,全都是伙伴給她的加水!她激動得一邊看,一邊回頭對M老師表達自己的驚訝:“這個都有人注意到啊?這個事情很小的,他居然給我加了5勺水!這個事情我以為是我的本分工作?我想我前些時候也忽略了很多身邊美好的事情,我現在補加水,不會晚吧?”

這就是相信的力量,全員欣賞的魅力。如果由公司來制定標準,并核定、評價,工作中很多有價值的事情很有可能被忽略。被忽略的后果是當事人的積極性受到影響,一些原本可以正向擴散的行為也未能發揮其應有的影響力。


加水故事之二

元旦晚會正式開始,員工們送給Y經理一封信。

親愛的Y經理:

您來公司已經有9個月了,在這9個月里,公司從以前的默默無聞,開始點滴進步,每個人都讓您呵護著、疼愛著,我們感受到了您對工作的熱情、對生活的熱愛和那顆執著的心,我們了解一個女人的不容易,您是一個媽媽、一個妻子、一個兒媳婦、一個女兒,但是您把自己所有的精力都放在了我們每個人成長的經歷上,您為了工作而去喝酒、加班,總是看著您不斷付出,我們真的很心疼!

雖然我們的任務很重,因為有您的支持,我們痛并快樂著。我們喜歡現在的工作氛圍,喜歡現在的同事。請經理相信我們,我們一定會做得更好!

以前經理是我們的家長,今天我們必須給家長提幾點要求,希望家長必須做到:

1.按時吃飯,不許吃方便面;

2.按時睡覺,不許熬夜加班;

3.少喝酒,不許不關心您的胃;

4.不管喜怒哀樂,都要與我們分享;

5.再苦要笑一笑 ^_^  !

在您的帶領下,公司明天會更好!

親愛的經理,提前給您過個生日,祝您:事事順心、笑口???、青春永駐、身體健康!我們愛您!

全體員工

Y經理感動地回復道:元旦晚會上我收到了一份永生難忘的禮物:員工給我加的一大勺水!這勺水讓我感覺這些年為公司付出的所有艱辛都值了!”


(原文刊發在《中歐商業評論》2012年3月號)

 
 

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